Kobiety zarabiają gorzej niż mężczyźni. 'Problem systemowy’

Stowarzyszania Komunikacji Marketingowej SAR opublikowało właśnie coroczny raport poświęcony płacom w polskiej branży reklamy. Kobiet pracuje w reklamie więcej niż mężczyzn – w niektórych sektorach panie stanowią nawet 75 proc. pracowniczek. 

W przypadku osób na najwyższych stanowiskach managerskich mężczyźni stanowią 56 proc., a na stanowiskach starszych ekspertów – 54 proc. Za to na wyższym i średnim poziomie managerskim przewaga kobiet wynosi od 6 do 21 proc.

Wskaźnik equel pay, oznaczający średnią płacę zasadniczą kobiet względem średniej dla mężczyzn na tych samych stanowiskach, wynosi -9 proc. Natomiast według wskaźnika gender pay gap, który przedstawia procentową różnicę pomiędzy średnią płacą zasadniczą wszystkich kobiet i średnią płacą zasadniczą wszystkich mężczyzn, obliczoną dla wszystkich osób, których dane zebrano w badaniu, kobiety w sektorze reklamowym zarabiają przeciętnie 19 proc. mniej niż mężczyźni.








Gender pay gap to problem systemowy

Dlaczego kobiety w reklamie zarabiają mniej niż mężczyźni? W ocenie Izabeli Albrychiewicz, CEO GroupM Poland i członkini Komitetu Organizacyjnego konkursu Effie Awards SAR, przyczyny są te same co w innych krajach i branżach.

 – Zaszłości, spuścizna kulturowa, zagrożenie stereotypem, większe obciążenie kobiet obowiązkami domowymi itp. Dobrze, że pojawiły się ogólnobranżowe dane kwantyfikujące problem, bo dzięki nim dyskusja o nierównościach będzie bardziej konkretna i zdynamizuje realne działania – mówi dla Wirtualnemedia.pl Albrychiewicz. Jak dodaje sytuacja powoli się jednak zmienia.

– Są w branży firmy, które ten problem praktycznie wyeliminowały. Pozostali powinni nad zniwelowaniem pay gap szybko popracować, bo ryzykują kryzysem większym niż tylko PR-owy – komentuje CEO GroupM Poland.

– Informacja o dysproporcji w zarobkach budzi oczywistą niezgodę, niezależnie jakiej dotyczy branży. Wyniki tegorocznego badania płac SAR nie powinny być jednak zaskoczeniem, bo nie są przecież pierwszym tego typu badaniem – uważa Dorota Wojtczak, head of marketing w Grupie S/F. – Serwis 300gospodarka.pl opublikował w listopadzie 2020 r. szczegółowe dane na ten temat dla całej gospodarki w Polsce, wskazując również Gender Pay Gap na poziomie blisko 20 proc. (przy czym wyniki opierają się o dane GUS z 2018 r.). Co więcej, dysproporcja nie jest charakterystyczna tylko dla Polski. Skoro wiec sama informacja o dysproporcji jest znana od dawna, zaskakujące jest, że problem nadal istnieje i to w tak znaczącym zakresie – dodaje.

Przełamać tabu o zarobkach

Zofia Smełka-Leszczyńska, ‎chief creative strategist w Hill+Knowltown Strategies Poland, nierówność płac w reklamie nazywa wprost – problemem systemowym.


– W dyskusjach o dyskryminacji płacowej często pojawiają się argumenty, że opowieści o niższych zarobkach kobiet to dane anegdotyczne lub że można przecież zmienić pracodawcę na takiego, który płaci lepiej i równiej. Raport o płacach w branży reklamowej uzmysławia, że statystyki istnieją, a niższe zarobki kobiet to problem systemowy – widać w nim, że tysiące kobiet zarabiają mniej u bardzo wielu pracodawców. Nie tylko dlatego, że kobiet jest mniej w top managemencie – nawet na tych samych stanowiskach, co mężczyźni, zarabiają średnio o 9% mniej – analizuje w rozmowie z Wirtualnemedia.pl. – Niższe płace to element zjawiska większego i obecnego nie tylko w branży reklamowej, na które składa się m. in. niedoreprezentowanie kobiet w panelach eksperckich i przewaga mężczyzn w gronach dystrybuujących branżowe prestiże (np. konkursach i festiwalach). Ten brak ekspozycji i mniejsze szanse na networking także przekładają się na ich niższe wynagrodzenia – dodaje specjalistka.

Zdaniem naszej rozmówczyni, przyczyn takiego stanu rzeczy można także upatrywać między innymi w mało transparentnym systemie płac, zaczynającym się już na etapie rekrutacji do danej firmy. – Kandydatki i kandydaci – nie znając widełek płacowych – mogą wycenić swoją pracę niżej, niż pracodawca był gotów za nią zapłacić. Kobiety przez wieki nie były socjalizowane do brawury, gry va banque ani do wyolbrzymiania swoich osiągnięć, dlatego często wyceniają swoją pracę niżej niż mężczyźni i są gorszymi negocjatorkami – analizuje Zofia Smełka-Leszczyńska.

Zwraca uwagę na inny, rzadko poruszany aspekt w kontekście debaty o nierównych płacach między płciami.

– Klauzule zakazujące pracownikom rozmawiać o zarobkach – to one sprawiają, że w wielu firmach ktoś dostaje o 30 proc. mniej pieniędzy, niż osoba o takich samych kompetencjach i odpowiedzialności. Tabu nałożone w Polsce na rozmowy o zarobkach połączone z zakazem dzielenia się informacją o swoim wynagrodzeniu sprawia, że wiele kobiet przez lata nie ma skąd dowiedzieć się, że zarabia mniej niż koledzy na tym samym stanowisku. Nie możemy łatwo odwrócić stuleci odmiennej socjalizacji mężczyzn i kobiet wpływającej na ich różne zachowania w procesie rekrutacji i na styl negocjowanie podwyżek, ale możemy zabiegać o zmianę zapisów i procedur na takie, które zapobiegają dyskryminacji płacowej – postuluje w komentarzu dla Wirtualnemedia.pl Zofia Smełka-Leszczyńska.

Opinię tę podziela Natalia Dobosz, consultant w firmie rekrutacyjnej Antal. – Stworzenie orientacyjnej siatki płacowej przez pracodawców, która odnosiłaby się do lat doświadczenia i posiadanych kompetencji, a nie do posiadanych oczekiwań finansowych przez kandydatów również byłoby z pewnością pomocne – uważa ekspertka, zaznaczając jednak: – Warto pamiętać, że czasem podczas rekrutacji to firmy dostosowują zakres stanowiska do kompetencji czy silnych stron kandydata, dlatego nie zawsze będzie to najbardziej trafione rozwiązanie.

Zdaniem Doroty Wojtczak, aby zmienić sytuację na korzyść kobiet, w pierwszej kolejności zadziałać muszą top managementy w firmach, które ustalają stawki płac w firmach.

Dalej Wojtczak wskazuje, że na problem powinny także odpowiadać marki. – Dziś jest szczególny czas, czas dbania o siebie nawzajem i czas rewaluacji wartości marek. W percepcji konsumentów marki, które dbają, są oceniane przez nich lepiej (i jest na to już wiele badań, które powstały m.in. od połowy 2020 r.). CSR, troska o klimat, inkluzywność czy właśnie walka z dysproporcjami społecznymi (#BlackLivesMatter) będą nowym językiem komunikacji marek –  uważa szefowa marketingu w rupie S/F, i podaje przykład z Google. – Świetnym przykładem jest tu prowadzona przez Google od lat inicjatywa #IamRemarkable, obecna w ponad 150 krajach, umacniającą kobiety (i inne niedoceniane grupy społeczne) w wierze we własne osiągnięcia, z której miałam przyjemność także skorzystać. I po trzecie – my, kobiety. Powinnyśmy czerpać z tej wiedzy i czuć się tym samym umocnione do większych starań o stałe docenianie naszej pracy i pozycji – podsumowuje Wojtczak.




Urlop macierzyński ciągle barierą na rynku pracy

Według  najnowszej edycji rankingu prestiżowego brytyjskiego tygodnika „The Economist” dotyczącego równouprawnienia na rynku pracy w różnych państwach świata, w kategorii „przyjazne środowisko pracy dla kobiet” Polska zajmuje 10. miejsce. Wyprzedzamy takie kraje jak Kanada, Hiszpania, USA, Izrael, Niemcy, Czechy czy Szwajcaria. czołówkę tworzą państwa skandynawskie – kolejno Islandia, Finlandia i Norwegia.

– Warto zaznaczyć, że w skali europejskiej luka płacowa między kobietami, a mężczyznami w Polsce jest znacząco mniejsza. Jednak nadal pozostaje niepokojąco duża i nie widać dużych zmian na przestrzeni lat. Zauważalne jest to, że młode kobiety, które rozpoczynają swoją drogę zawodową, oczekują od pracodawców niższego wynagrodzenia w porównaniu do mężczyzn, co powoduje, że startują z niższego pułapu – wyjaśnia Natalia Dobosz z Antal.

Zdaniem specjalistki, o różnicach w wynagrodzeniach w branży reklamowej na niekorzyść kobiet, mimo liczebnej przewagi wśród zatrudnionych, decyduje kilka czynników. – W trakcie udziału w procesach rekrutacyjnych Polki mają niższe oczekiwania finansowe niż mężczyźni, posiadający podobne doświadczenie i kompetencje. Większość kobiet, również zdecydowanie rzadziej upomina się o podwyżki czy awanse, co może wynikać z braku pewności siebie – ocenia ekspertka w rozmowie z Wirtualnemedia.pl.

Inna przyczyna to zdaniem Natalii Dobosz perfekcjonizm wielu kobiet. – Niejednokrotnie można zaobserwować, że kobiety ubiegają się o awans, kiedy zrealizowały swoje dotychczasowe cele w 100% – tymczasem mężczyźni często wnioskują o niego nawet w przypadku częściowo zrealizowanych planów – zauważa specjalistka z firmy Antal.

Inna dość częsta przyczyna wpływająca na niższe wynagrodzenia to przerwa w karierze wynikająca z macierzyństwa, przez co kobiety częściej „wypadają” na jakiś czas z rynku pracy i nie są ujmowane w planach na podwyżki w firmach.

– Przerwa w postaci urlopu macierzyńskiego wpływa na przestój w karierze zawodowej. Po powrocie do firmy kobiety skupiają się bardziej na przystosowaniu i połączeniu dwóch nowych ról, aniżeli na negocjacji podwyżki. Dlatego dużą rolę w wyrównaniu wynagrodzeń, odgrywają sami pracodawcy, którzy powinni analizować siatki płac wewnątrz organizacji i ewentualnie nanosić na nie korekty – radzi Natalia Dobosz.

Co zatem można zrobić, by niwelować gender pay gap? – Najważniejsza jest edukacja kobiet w biznesie i tych rozpoczynających karierę, żeby miały świadomość realnych oczekiwań finansowych, dlatego zawsze osobiście się cieszę, że wychodzą raporty analizujące różnice w wynagradzaniu kobiet i mężczyzn, zachęcam również do analizy widełek np. w Raporcie Płacowym Antal dostępnym bezpłatnie – podpowiada Dobosz.

Elżbieta Sobiech, ekspert rynku pracy w firmie rekrutacyjnej i outsourcingowej Devire, uważa, że samo podawanie widełek płac to za mało.  – Widełki płacowe zazwyczaj są dosyć szerokie, a ostateczne wynagrodzenie zależy od szeregu czynników. Podawanie widełek płacowych w ogłoszeniach nie zagwarantuje więc równości płac. Rozwiązaniem problemu byłyby dopiero wprowadzenie jawnych wynagrodzeń – ocenia ekspertka.

– Co istotne, oferowane widełki płacowe są niezmienne w procesie rekrutacji, ponieważ zależą wyłącznie od budżetu organizacji na danym wakat. To, co może rzeczywiście decydować o ostatecznym poziomie wynagrodzenia, to pewność siebie i doświadczenie w negocjacjach – radzi Elżbieta Sobiech. – W tym przypadku zdecydowaną przewagę mają mężczyźni, którzy lepiej oceniają swoje kompetencje niż kobiety i śmielej walczą o wyższe wynagrodzenia – komentuje ekspertka.

Source link