Stowarzyszania Komunikacji Marketingowej SAR opublikowa\u0142o w\u0142a\u015bnie coroczny raport po\u015bwi\u0119cony p\u0142acom w polskiej bran\u017cy reklamy. Kobiet pracuje w reklamie wi\u0119cej ni\u017c m\u0119\u017cczyzn – w niekt\u00f3rych sektorach panie stanowi\u0105 nawet 75 proc. pracowniczek.\u00a0
\n
\nW przypadku os\u00f3b na najwy\u017cszych stanowiskach managerskich m\u0119\u017cczy\u017ani stanowi\u0105 56 proc., a na stanowiskach starszych ekspert\u00f3w – 54 proc. Za to na wy\u017cszym i \u015brednim poziomie managerskim przewaga kobiet wynosi od 6 do 21 proc.
\n
\nWska\u017anik equel pay, oznaczaj\u0105cy \u015bredni\u0105 p\u0142ac\u0119 zasadnicz\u0105 kobiet wzgl\u0119dem \u015bredniej dla m\u0119\u017cczyzn na tych samych stanowiskach, wynosi -9 proc. Natomiast wed\u0142ug wska\u017anika gender pay gap, kt\u00f3ry przedstawia procentow\u0105 r\u00f3\u017cnic\u0119 pomi\u0119dzy \u015bredni\u0105 p\u0142ac\u0105 zasadnicz\u0105 wszystkich kobiet i \u015bredni\u0105 p\u0142ac\u0105 zasadnicz\u0105 wszystkich m\u0119\u017cczyzn, obliczon\u0105 dla wszystkich os\u00f3b, kt\u00f3rych dane zebrano w badaniu, kobiety w sektorze reklamowym zarabiaj\u0105 przeci\u0119tnie 19 proc. mniej ni\u017c m\u0119\u017cczy\u017ani.
\n
\n
\n
\n
\n
\n
\n
\n
\nGender pay gap to problem systemowy
\n
\nDlaczego kobiety w reklamie zarabiaj\u0105 mniej ni\u017c m\u0119\u017cczy\u017ani? W ocenie Izabeli Albrychiewicz, CEO GroupM Poland i cz\u0142onkini Komitetu Organizacyjnego konkursu Effie Awards SAR, przyczyny s\u0105 te same co w innych krajach i bran\u017cach.
\n
\n\u00a0– Zasz\u0142o\u015bci, spu\u015bcizna kulturowa, zagro\u017cenie stereotypem, wi\u0119ksze obci\u0105\u017cenie kobiet obowi\u0105zkami domowymi itp. Dobrze, \u017ce pojawi\u0142y si\u0119 og\u00f3lnobran\u017cowe dane kwantyfikuj\u0105ce problem, bo dzi\u0119ki nim dyskusja o nier\u00f3wno\u015bciach b\u0119dzie bardziej konkretna i zdynamizuje realne dzia\u0142ania – m\u00f3wi dla Wirtualnemedia.pl Albrychiewicz. Jak dodaje sytuacja powoli si\u0119 jednak zmienia.
\n
\n– S\u0105 w bran\u017cy firmy, kt\u00f3re ten problem praktycznie wyeliminowa\u0142y. Pozostali powinni nad zniwelowaniem pay gap szybko popracowa\u0107, bo ryzykuj\u0105 kryzysem wi\u0119kszym ni\u017c tylko PR-owy – komentuje CEO GroupM Poland.
\n
\n– Informacja o dysproporcji w zarobkach budzi oczywist\u0105 niezgod\u0119, niezale\u017cnie jakiej dotyczy bran\u017cy. Wyniki tegorocznego badania p\u0142ac SAR nie powinny by\u0107 jednak zaskoczeniem, bo nie s\u0105 przecie\u017c pierwszym tego typu badaniem – uwa\u017ca Dorota Wojtczak, head of marketing w Grupie S\/F. – Serwis 300gospodarka.pl opublikowa\u0142 w listopadzie 2020 r. szczeg\u00f3\u0142owe dane na ten temat dla ca\u0142ej gospodarki w Polsce, wskazuj\u0105c r\u00f3wnie\u017c Gender Pay Gap na poziomie blisko 20 proc. (przy czym wyniki opieraj\u0105 si\u0119 o dane GUS z 2018 r.). Co wi\u0119cej, dysproporcja nie jest charakterystyczna tylko dla Polski. Skoro wiec sama informacja o dysproporcji jest znana od dawna, zaskakuj\u0105ce jest, \u017ce problem nadal istnieje i to w tak znacz\u0105cym zakresie – dodaje.
\n
\nPrze\u0142ama\u0107 tabu o zarobkach
\n
\nZofia Sme\u0142ka-Leszczy\u0144ska, \u200echief creative strategist w Hill+Knowltown Strategies Poland, nier\u00f3wno\u015b\u0107 p\u0142ac w reklamie nazywa wprost – problemem systemowym.
\n
\n
\n\t\t\t– W dyskusjach o dyskryminacji p\u0142acowej cz\u0119sto pojawiaj\u0105 si\u0119 argumenty, \u017ce opowie\u015bci o ni\u017cszych zarobkach kobiet to dane anegdotyczne lub \u017ce mo\u017cna przecie\u017c zmieni\u0107 pracodawc\u0119 na takiego, kt\u00f3ry p\u0142aci lepiej i r\u00f3wniej. Raport o p\u0142acach w bran\u017cy reklamowej uzmys\u0142awia, \u017ce statystyki istniej\u0105, a ni\u017csze zarobki kobiet to problem systemowy – wida\u0107 w nim, \u017ce tysi\u0105ce kobiet zarabiaj\u0105 mniej u bardzo wielu pracodawc\u00f3w. Nie tylko dlatego, \u017ce kobiet jest mniej w top managemencie – nawet na tych samych stanowiskach, co m\u0119\u017cczy\u017ani, zarabiaj\u0105 \u015brednio o 9% mniej – analizuje w rozmowie z Wirtualnemedia.pl. – Ni\u017csze p\u0142ace to element zjawiska wi\u0119kszego i obecnego nie tylko w bran\u017cy reklamowej, na kt\u00f3re sk\u0142ada si\u0119 m. in. niedoreprezentowanie kobiet w panelach eksperckich i przewaga m\u0119\u017cczyzn w gronach dystrybuuj\u0105cych bran\u017cowe presti\u017ce (np. konkursach i festiwalach). Ten brak ekspozycji i mniejsze szanse na networking tak\u017ce przek\u0142adaj\u0105 si\u0119 na ich ni\u017csze wynagrodzenia – dodaje specjalistka.
\n
\nZdaniem naszej rozm\u00f3wczyni, przyczyn takiego stanu rzeczy mo\u017cna tak\u017ce upatrywa\u0107 mi\u0119dzy innymi w ma\u0142o transparentnym systemie p\u0142ac, zaczynaj\u0105cym si\u0119 ju\u017c na etapie rekrutacji do danej firmy. – Kandydatki i kandydaci – nie znaj\u0105c wide\u0142ek p\u0142acowych – mog\u0105 wyceni\u0107 swoj\u0105 prac\u0119 ni\u017cej, ni\u017c pracodawca by\u0142 got\u00f3w za ni\u0105 zap\u0142aci\u0107. Kobiety przez wieki nie by\u0142y socjalizowane do brawury, gry va banque ani do wyolbrzymiania swoich osi\u0105gni\u0119\u0107, dlatego cz\u0119sto wyceniaj\u0105 swoj\u0105 prac\u0119 ni\u017cej ni\u017c m\u0119\u017cczy\u017ani i s\u0105 gorszymi negocjatorkami – analizuje Zofia Sme\u0142ka-Leszczy\u0144ska.
\n
\nZwraca uwag\u0119 na inny, rzadko poruszany aspekt w kontek\u015bcie debaty o nier\u00f3wnych p\u0142acach mi\u0119dzy p\u0142ciami.
\n
\n– Klauzule zakazuj\u0105ce pracownikom rozmawia\u0107 o zarobkach – to one sprawiaj\u0105, \u017ce w wielu firmach kto\u015b dostaje o 30 proc. mniej pieni\u0119dzy, ni\u017c osoba o takich samych kompetencjach i odpowiedzialno\u015bci. Tabu na\u0142o\u017cone w Polsce na rozmowy o zarobkach po\u0142\u0105czone z zakazem dzielenia si\u0119 informacj\u0105 o swoim wynagrodzeniu sprawia, \u017ce wiele kobiet przez lata nie ma sk\u0105d dowiedzie\u0107 si\u0119, \u017ce zarabia mniej ni\u017c koledzy na tym samym stanowisku. Nie mo\u017cemy \u0142atwo odwr\u00f3ci\u0107 stuleci odmiennej socjalizacji m\u0119\u017cczyzn i kobiet wp\u0142ywaj\u0105cej na ich r\u00f3\u017cne zachowania w procesie rekrutacji i na styl negocjowanie podwy\u017cek, ale mo\u017cemy zabiega\u0107 o zmian\u0119 zapis\u00f3w i procedur na takie, kt\u00f3re zapobiegaj\u0105 dyskryminacji p\u0142acowej – postuluje w komentarzu dla Wirtualnemedia.pl Zofia Sme\u0142ka-Leszczy\u0144ska.
\n
\nOpini\u0119 t\u0119 podziela Natalia Dobosz, consultant w firmie rekrutacyjnej Antal. – Stworzenie orientacyjnej siatki p\u0142acowej przez pracodawc\u00f3w, kt\u00f3ra odnosi\u0142aby si\u0119 do lat do\u015bwiadczenia i posiadanych kompetencji, a nie do posiadanych oczekiwa\u0144 finansowych przez kandydat\u00f3w r\u00f3wnie\u017c by\u0142oby z pewno\u015bci\u0105 pomocne – uwa\u017ca ekspertka, zaznaczaj\u0105c jednak: – Warto pami\u0119ta\u0107, \u017ce czasem podczas rekrutacji to firmy dostosowuj\u0105 zakres stanowiska do kompetencji czy silnych stron kandydata, dlatego nie zawsze b\u0119dzie to najbardziej trafione rozwi\u0105zanie.
\n
\nZdaniem Doroty Wojtczak, aby zmieni\u0107 sytuacj\u0119 na korzy\u015b\u0107 kobiet, w pierwszej kolejno\u015bci zadzia\u0142a\u0107 musz\u0105 top managementy w firmach, kt\u00f3re ustalaj\u0105 stawki p\u0142ac w firmach.
\n
\nDalej Wojtczak wskazuje, \u017ce na problem powinny tak\u017ce odpowiada\u0107 marki. – Dzi\u015b jest szczeg\u00f3lny czas, czas dbania o siebie nawzajem i czas rewaluacji warto\u015bci marek. W percepcji konsument\u00f3w marki, kt\u00f3re dbaj\u0105, s\u0105 oceniane przez nich lepiej (i jest na to ju\u017c wiele bada\u0144, kt\u00f3re powsta\u0142y m.in. od po\u0142owy 2020 r.). CSR, troska o klimat, inkluzywno\u015b\u0107 czy w\u0142a\u015bnie walka z dysproporcjami spo\u0142ecznymi (#BlackLivesMatter) b\u0119d\u0105 nowym j\u0119zykiem komunikacji marek –\u00a0 uwa\u017ca szefowa marketingu w rupie S\/F, i podaje przyk\u0142ad z Google. – \u015awietnym przyk\u0142adem jest tu prowadzona przez Google od lat inicjatywa #IamRemarkable, obecna w ponad 150 krajach, umacniaj\u0105c\u0105 kobiety (i inne niedoceniane grupy spo\u0142eczne) w wierze we w\u0142asne osi\u0105gni\u0119cia, z kt\u00f3rej mia\u0142am przyjemno\u015b\u0107 tak\u017ce skorzysta\u0107. I po trzecie – my, kobiety. Powinny\u015bmy czerpa\u0107 z tej wiedzy i czu\u0107 si\u0119 tym samym umocnione do wi\u0119kszych stara\u0144 o sta\u0142e docenianie naszej pracy i pozycji – podsumowuje Wojtczak.
\n
\n
\n
\n
\nUrlop macierzy\u0144ski ci\u0105gle barier\u0105 na rynku pracy
\n
\nWed\u0142ug\u00a0 najnowszej edycji rankingu presti\u017cowego brytyjskiego tygodnika „The Economist” dotycz\u0105cego r\u00f3wnouprawnienia na rynku pracy w r\u00f3\u017cnych pa\u0144stwach \u015bwiata, w kategorii „przyjazne \u015brodowisko pracy dla kobiet” Polska zajmuje 10. miejsce. Wyprzedzamy takie kraje jak Kanada, Hiszpania, USA, Izrael, Niemcy, Czechy czy Szwajcaria. czo\u0142\u00f3wk\u0119 tworz\u0105 pa\u0144stwa skandynawskie – kolejno Islandia, Finlandia i Norwegia.
\n
\n– Warto zaznaczy\u0107, \u017ce w skali europejskiej luka p\u0142acowa mi\u0119dzy kobietami, a m\u0119\u017cczyznami w Polsce jest znacz\u0105co mniejsza. Jednak nadal pozostaje niepokoj\u0105co du\u017ca i nie wida\u0107 du\u017cych zmian na przestrzeni lat. Zauwa\u017calne jest to, \u017ce m\u0142ode kobiety, kt\u00f3re rozpoczynaj\u0105 swoj\u0105 drog\u0119 zawodow\u0105, oczekuj\u0105 od pracodawc\u00f3w ni\u017cszego wynagrodzenia w por\u00f3wnaniu do m\u0119\u017cczyzn, co powoduje, \u017ce startuj\u0105 z ni\u017cszego pu\u0142apu – wyja\u015bnia Natalia Dobosz z Antal.
\n
\nZdaniem specjalistki, o r\u00f3\u017cnicach w wynagrodzeniach w bran\u017cy reklamowej na niekorzy\u015b\u0107 kobiet, mimo liczebnej przewagi w\u015br\u00f3d zatrudnionych, decyduje kilka czynnik\u00f3w. – W trakcie udzia\u0142u w procesach rekrutacyjnych Polki maj\u0105 ni\u017csze oczekiwania finansowe ni\u017c m\u0119\u017cczy\u017ani, posiadaj\u0105cy podobne do\u015bwiadczenie i kompetencje. Wi\u0119kszo\u015b\u0107 kobiet, r\u00f3wnie\u017c zdecydowanie rzadziej upomina si\u0119 o podwy\u017cki czy awanse, co mo\u017ce wynika\u0107 z braku pewno\u015bci siebie – ocenia ekspertka w rozmowie z Wirtualnemedia.pl.
\n
\nInna przyczyna to zdaniem Natalii Dobosz perfekcjonizm wielu kobiet. – Niejednokrotnie mo\u017cna zaobserwowa\u0107, \u017ce kobiety ubiegaj\u0105 si\u0119 o awans, kiedy zrealizowa\u0142y swoje dotychczasowe cele w 100% – tymczasem m\u0119\u017cczy\u017ani cz\u0119sto wnioskuj\u0105 o niego nawet w przypadku cz\u0119\u015bciowo zrealizowanych plan\u00f3w – zauwa\u017ca specjalistka z firmy Antal.
\n
\nInna do\u015b\u0107 cz\u0119sta przyczyna wp\u0142ywaj\u0105ca na ni\u017csze wynagrodzenia to przerwa w karierze wynikaj\u0105ca z macierzy\u0144stwa, przez co kobiety cz\u0119\u015bciej „wypadaj\u0105” na jaki\u015b czas z rynku pracy i nie s\u0105 ujmowane w planach na podwy\u017cki w firmach.
\n
\n– Przerwa w postaci urlopu macierzy\u0144skiego wp\u0142ywa na przest\u00f3j w karierze zawodowej. Po powrocie do firmy kobiety skupiaj\u0105 si\u0119 bardziej na przystosowaniu i po\u0142\u0105czeniu dw\u00f3ch nowych r\u00f3l, ani\u017celi na negocjacji podwy\u017cki. Dlatego du\u017c\u0105 rol\u0119 w wyr\u00f3wnaniu wynagrodze\u0144, odgrywaj\u0105 sami pracodawcy, kt\u00f3rzy powinni analizowa\u0107 siatki p\u0142ac wewn\u0105trz organizacji i ewentualnie nanosi\u0107 na nie korekty – radzi Natalia Dobosz.
\n
\nCo zatem mo\u017cna zrobi\u0107, by niwelowa\u0107 gender pay gap? – Najwa\u017cniejsza jest edukacja kobiet w biznesie i tych rozpoczynaj\u0105cych karier\u0119, \u017ceby mia\u0142y \u015bwiadomo\u015b\u0107 realnych oczekiwa\u0144 finansowych, dlatego zawsze osobi\u015bcie si\u0119 ciesz\u0119, \u017ce wychodz\u0105 raporty analizuj\u0105ce r\u00f3\u017cnice w wynagradzaniu kobiet i m\u0119\u017cczyzn, zach\u0119cam r\u00f3wnie\u017c do analizy wide\u0142ek np. w Raporcie P\u0142acowym Antal dost\u0119pnym bezp\u0142atnie – podpowiada Dobosz.
\n
\nEl\u017cbieta Sobiech, ekspert rynku pracy w firmie rekrutacyjnej i outsourcingowej Devire, uwa\u017ca, \u017ce samo podawanie wide\u0142ek p\u0142ac to za ma\u0142o.\u00a0 – Wide\u0142ki p\u0142acowe zazwyczaj s\u0105 dosy\u0107 szerokie, a ostateczne wynagrodzenie zale\u017cy od szeregu czynnik\u00f3w. Podawanie wide\u0142ek p\u0142acowych w og\u0142oszeniach nie zagwarantuje wi\u0119c r\u00f3wno\u015bci p\u0142ac. Rozwi\u0105zaniem problemu by\u0142yby dopiero wprowadzenie jawnych wynagrodze\u0144 – ocenia ekspertka.
\n
\n– Co istotne, oferowane wide\u0142ki p\u0142acowe s\u0105 niezmienne w procesie rekrutacji, poniewa\u017c zale\u017c\u0105 wy\u0142\u0105cznie od bud\u017cetu organizacji na danym wakat. To, co mo\u017ce rzeczywi\u015bcie decydowa\u0107 o ostatecznym poziomie wynagrodzenia, to pewno\u015b\u0107 siebie i do\u015bwiadczenie w negocjacjach – radzi El\u017cbieta Sobiech. – W tym przypadku zdecydowan\u0105 przewag\u0119 maj\u0105 m\u0119\u017cczy\u017ani, kt\u00f3rzy lepiej oceniaj\u0105 swoje kompetencje ni\u017c kobiety i \u015bmielej walcz\u0105 o wy\u017csze wynagrodzenia – komentuje ekspertka.
\n
\n
\n
\n
\n
\n
<\/p>\n