Impfungen in Betrieben: Welche Rechte haben Arbeitnehmer?

FAQ

Stand: 08.06.2021 19:13 Uhr

Seit Anfang der Woche können auch Betriebsärzte gegen Covid-19 impfen. Doch wie sieht es rechtlich aus? Können Firmen von ihrem Personal eine Impfung verlangen? Und dürfen sie Geimpften Privilegien einräumen?

Die Unternehmen haben ein großes Interesse daran, dass Ansteckungen mit dem Coronavirus und krankheitsbedingte Arbeitsausfälle vermieden werden. Daher besteht bei vielen Arbeitgebern der Wunsch, dass sich ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter impfen lassen. Mit Beginn der Impfungen durch die Betriebsärzte rücken verschiedene rechtliche Fragen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern in den Vordergrund. Ein Überblick.

Kann der Arbeitgeber sein Personal zur Impfung verpflichten?

Arbeitnehmer müssen sich nur impfen lassen, wenn dazu eine gesetzliche Pflicht besteht. Bei Covid-19 gibt es keine gesetzliche Impfpflicht. „Besonderheiten gelten aber in Einrichtungen wie Krankenhäusern, Vorsorge- oder Rehabilitationseinrichtungen sowie Arztpraxen“, sagt der Brühler Fachanwalt für Arbeitsrecht, Michael Felser. „Diese müssen sicherstellen, dass dort alle nach dem Stand der medizinischen Wissenschaft erforderlichen Maßnahmen getroffen werden, um Infektionen zu verhüten und die Weiterverbreitung von Krankheitserregern zu vermeiden. Kurioserweise gilt das allerdings nicht in Pflegeeinrichtungen für Senioren, obwohl hier die Problematik vergleichbar sein dürfte“, so Felser.

In den genannten Einrichtungen des Gesundheitswesens kann der Arbeitgeber zwar die Mitarbeiter ebenfalls nicht zur Impfung zwingen. Er muss aber sicherstellen, dass Nicht-Geimpfte kein Risiko für Patienten darstellen. Der Patientenschutz kann es also notwendig machen, dass Nicht-Geimpfte in bestimmten Bereichen nicht mehr tätig werden können.

Müssen Mitarbeiter den Arbeitgeber über ihren Impfstatus informieren?

Eigentlich besteht keine Auskunftspflicht über den persönlichen Impfstatus gegenüber dem Arbeitgeber. Der Gelsenkirchener Arbeitsrechtsanwalt Arndt Kempgens betont aber, dass Unternehmen Corona-Schutzmaßnahmen für ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ergreifen müssten. Das könnten sie aber nur, wenn der Corona-Impfstatus bekannt sei. Kempgens schlussfolgert daraus, dass im Zusammenhang mit Corona arbeitsrechtlich – ausnahmsweise – eine Verpflichtung der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer entstehen könnte, den Impfstatus mitzuteilen und unter Umständen auch zu belegen.

Sind Impf-Anreize wie Bonuszahlungen des Arbeitgebers zulässig?

Arbeitgeber könnten einen „Impfbonus“ zahlen, zum Beispiel durch einen einmaligen Geldbetrag, Gutscheine oder Extraurlaubstage. Anwalt Felser sagt: „Das ist nicht ganz unkritisch zu sehen, denn Belohnungen können unzulässigen Druck ausüben, seine Rechte nicht wahrzunehmen. So haben Gerichte Belohnungen für Arbeitnehmer, die selten krank werden, nur unter strengen Auflagen für zulässig erklärt.“ Die Gewerkschaften halten Anreize für Impfwillige aber für zulässig. Allerdings haben sie in jedem Fall ein Mitspracherecht, da ein solcher Bonus mitbestimmungspflichtig ist. Kempgens betont aber, dass es gerecht zugehen müsse: „Eine Prämie darf es nicht nur für Impfmuffel als Anreiz zur Impfung geben, sondern wenn, dann für alle.“

Darf der Arbeitgeber „Impfdruck“ ausüben? Kann sich das Personal dagegen wehren?

Wenn es keine gesetzliche Impfpflicht gibt, kann der Arbeitgeber keinen Druck ausüben, weder durch Anweisungen noch mit Drohungen wie Versetzung oder gar Abmahnung und Kündigung. Solche Maßnahmen wären rechtswidrig. Anwalt Kempgens berichtet allerdings: „Wir hören in der anwaltlichen Praxis aktuell verstärkt von solchen Fällen. Es wird Druck ausgeübt, um die Impfunwilligen zu überzeugen.“ In Extremfällen können sich Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sogar mit einer Unterlassungsklage vor den Arbeitsgerichten dagegen wehren.

Sind berufliche Nachteile möglich, wenn man sich nicht impfen lässt?

Wenn es keine Impfpflicht gibt, kann der Arbeitgeber auch bei Beförderungen nicht danach differenzieren, ob jemand geimpft ist oder nicht oder sich in der Vergangenheit nicht impfen lassen wollte, solange keine Pflicht dazu bestand. In medizinischen Einrichtungen kann der Arbeitgeber aber Bewerber ablehnen, wenn diese nicht geimpft sind und sich auch nicht impfen lassen wollen.

Anwalt Kempgens schränkt allerdings ein: „Nicht geimpfte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter erfordern andere Schutzmaßnahmen im Betrieb und führen auch zu Unstimmigkeiten unter den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern. Aus diesem Grund werden Nicht-Geimpfte im Betrieb sicherlich in der nächsten Zeit nicht gerade bevorzugt werden.“

Dürfen Arbeitgeber zwischen Geimpften und Nicht-Geimpften unterscheiden?

„Meines Erachtens nach müssen sie das sogar“, sagt Kempgens. „Wie auch bei behördlichen Maßnahmen sind arbeitsrechtliche Einschränkungen bei geimpften Personen schwerer zu begründen, während arbeitsrechtliche Schutzmaßnahmen bei Nicht-Geimpften stärker sein müssen.“

Felser hält Privilegien für denkbar, etwa eine frühzeitigere Rückkehr geimpfter Mitarbeiter aus dem Home-Office ins Büro oder die Nutzung der Gemeinschaftseinrichtungen wie die Kantine. Der Anreiz beziehungsweise Druck durch solche Bevorzugungen dürfe aber nicht unverhältnismäßig sein.

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